fbpx
Mitmekesisus
MITMEKESISED ETTEVõTTED TOODAVAD SUUREMAID KASUMEID

ADM grupi tiimides töötab üle saja erineva inimese, kellel kõigil on erinev taust ja erinevad omadused. Meie jaoks on oluline, et kõik töötajad oleksid õnnelikud ning meie omavaheline koostöö sujuks tõrgeteta, sest ainult nii saame luua päriselt nutikaid lahendusi. Üks oluline eeldus selleks on mitmekesisus. Avatud kultuuriga ettevõttena oleme toetanud mitmekesisust juba kakskümmend aastat ning juba teist aastat osaleme Inimõiguste keskuse algatatud mitmekesisuse programmis. Selle kinnitamiseks oleme allkirjastanud ka mitmekesisuse kokkuleppe ning 2020. aasta septembris tunnustas Inimõiguste keskus meid “Austame erinevusi” märgisega. Soovime sellega olla teistele Eesti ettevõtetele positiivseks eeskujuks, et üheskoos Eesti paremaks muuta.

Järgneb ADM Interactive’i tegevjuhi Riho Pihelpuu arvamusartikkel, mis ilmus Eesti Rahvusringhäälingu uudisteportaalis.

Mitmekesisusest rääkides kiputakse seda silti kleepima peamiselt soolistele ja seksuaalsetele erisustele, mis on osa sellest, kuid tegelikkuses on see valdkond hoopis suurem. Mitmekesisus selle kõige laiemas tähenduses on kogu aeg ja kõikjal meie ümber. See on lõimitud meie ellu nii sügavalt, et üldjuhul me ei mõtle sellele enne, kui mitmekesisus on asendunud ühelaadsusega. Näiteks siis, kui raamatupoest saaks osta ainult pruunide kaantega 100-leheküljelisi raamatuid teemal armastus ja töö.

Elus, mis jääb väljapoole kontoriseinu, ei ole mitmekesisus midagi harukordset. Harukordne on hoopis ühesugusus, mis pärsib uudishimu, innovatsiooni ja loovust. Nii on see ka looduses, kus bioloogiline mitmekesisus on ühesugusest parem. Mitte ühele putukale ja põõsale, vaid tervele ökosüsteemile, mis omakorda mõjutab laiemalt võttes kogu maailma.

Mitmekesisus ettevõtluses tähendab organisatsiooni, kus ühiste eesmärkide nimel töötavad noored ja vanad, mehed ja naised, emad ja isad, erinevast rahvusest ja rassist ning erinevate uskumuste ja suunitlustega inimesed. See kõlab küll loogiliselt ja paljudes ettevõtetes nii ongi, kuid tihtipeale on ärimaailmas siiski teistsugused traditsioonid nii tugevalt juurdunud, et need võivad hakata takistama innovatsiooni.

Aga mitmekesisus tööl?

Kunagi oli kombeks arvata, et ühesugused inimesed tegemas peensusteni standardiseeritud ja unifitseeritud kujul ühte moodi tööd ühe ja sama eesmärgi nimel toob pigem edu kui kaotuse. Praeguseks on paljud erinevad uuringud juba aastaid jõudnud tulemuseni, et mitmekesisus ja selle toetamine on ärile kasulik olenemata valdkonnast või organisatsiooni suurusest. Näiteks Boston Consulting Groupi kahe aasta taguses uuringus vaadeldi 1700 ettevõtet kaheksas riigis ja jõuti järeldusele, et mida suurem on ettevõtte juhtide hulgas mitmekesisus, seda suurem on innovatsioon ja sellest saadud tulu. Keskmiselt on erinevus 19% mitmekesise kultuuriga ettevõtete kasuks. Deloitte’i käesoleval aastal avaldatud 27 500 tööealist inimest hõlmanud uuring Global Millennial Survey 2020 jõudis järeldusele, et mitmekesisuse toetamine suurendab töötajate lojaalsust kordades.

Uuringud näitavad ka, et mitmekesisust toetavad organisatsioonid on oluliselt kiiremad turu muutustele reageerimises. Arvestades praegust majanduse dünaamikat, on muutustele kiiresti reageerimine äärmiselt oluline aspekt ettevõtte arengus ja kui seda saab veelgi kiirendada „kõigest“ kultuuri muutmisega, oleks selgelt kahjulik seda ignoreerida.

Samas tuleb kõikide uuringute juures meeles pidada, et otseloomulikult ei tähenda mitmekesisus, et peaksime enda väärtused ja traditsioonid nüüd unustama. Tegelikult toetab mitmekesisust ka see, kui me oma tausta, traditsioonide ja uskumustega loome ja juhime selliseid Eesti ettevõtteid, kus valitseb avatud meel ja kultuur.

Aga isegi kui jätta kõrvale kõik uuringud, siis loogiliselt mõeldes jõuab samale tulemusele – kui kokku saavad erinevad kultuurid, rassid ja traditsioonid, erinevad mõttemallid ja lähenemised, erinevad eelistused, erinevad vanused, erinevast soost inimesed, erinevad kogemused ja palju muid väga erinevaid omadusi, siis saame meeskonna, kus lähenetakse probleemidele erinevatest vaatenurkadest ja tänu sellele luuakse optimaalsemaid lahendusi, mis arvestavad klientide erinevaid vajadusi ning nüansse. Ja sellest kasvabki välja innovatsioon, mis ei avalda mõju mitte ainult firmaomanike rahakotile ja töötajate sissetulekutele, vaid ühiskonnale laiemalt. Täpselt nagu looduseski, ainult selle erinevusega, et keegi ei tule selle pealegi, et seda küsimärgi alla seada.

Kui mugav peab olema?

Mõistan samas ka, miks osa ettevõtjaist ja töötajaist suhtub mitmekesisusse ja selle toetamisse põlglikult või kartlikult. Usun, et selle peamine põhjus on senine kogemus ehk harjumus, mugavus, ühiskonnas juurdunud normid, kuid ka hirm tundmatu ees – ühesuguse suhtumise, välimuse ja tööstiiliga inimestega koos töötamine tundub kindlasti mugavam, lihtsam ja turvalisem. Teiste inimeste erinevustega arvestamine ja sellest tingitult oma käitumise muutmine tähendab oma mugavustsoonist väljatulemist ja teatavat pingutust. Kahjuks on aga nii, et sarnaste inimeste eelistamine toob sarnaseid lahendusi ja pärsib innovatsiooni. Iduettevõtted on sellest aru saanud ja oma mitmekesiste meeskondadega loonud palju ülikiiret ja väga kasulikku innovatsiooni.

ADMi grupi juhtimise kogemuse põhjal tean, et mitmekesisus ei ole järjekordne sisutühi mõõdik, mille rakendamine takistab igapäevast juhtimist. Vastupidi – mitmekesisus töökohas on kasumi kasvatamise võtmetegur ja peaks sellena olema iga ettevõtja fookuses. Kui 20 aastat tagasi teatasid kohvikud ja baarid tasuta WiFi võimalusest silmatorkavate värviliste siltidega, siis nüüd on tasuta traadita internet kujunenud inimõiguseks. Ka mitmekesisust tuleb praegu avalikult ja jõuliselt toetada, et see kujuneks võimalikult paljudes ettevõtetes standardiks ja nö hügieenitasemeks, mida töölesoovijad tööandjalt ootavad.

Samas ei peaks mitmekesisus aga olema lõppeesmärk, vaid juhtimise tööriist ehk pidev protsess, mille abil saavutada ja toetada efektiivsemat töökultuuri. Et mitmekesisuse tööriist päriselt töötaks ja et sellest päriselt kasu oleks, peab sellesse uskuma organisatsiooni juhtkond, kes oma suhtumise ja eeskujuga vormib ettevõtte nägu.