fbpx
Mitmekesisus
KUUS NõUANNET, KUIDAS ETTEVõTET EDUKALT MITMEKESISTADA

Sellest, et mitmekesisusel ning kaasatusel on nii ettevõtetele, töötajatele kui ka laiemalt ühiskonnale palju kasu, on tõestanud lugematu arv uuringuid ja näiteid päriselust. Samas ei ole mitmekesisusest rääkimine alati lihtne, sest see on meie kultuuriruumis veel suhteliselt uus väärtus ja sellega kaasneb sageli valearusaamu ning sellest tulenevalt ka hirme. Seetõttu võib mitmekesisuse juurutamine vajada natuke rohkem tööd kui esmalt välja paistab, kuna see eeldab lisaks inimeste harimisele ka nende hoiakute muutmist ja mugavustsoonist välja astumist. Just selle pärast peab mitmekesist keskkonda ja värbamist toetama iga ettevõte. Kuidas seda kõige efektiivsemalt teha?

Näe inimest

Mitte ainult ametiposti, vaid inimese nägemine on väga oluline väärtus juhtkonna ja personalitöötajate mõtteviisis, mis avaldab otsest mõju nii igale töötajale kui ka kogu ettevõttele. Paraku võib see suures muudatuste tuhinas ununeda või hoopis tähelepanuta jääda. Seda enam, et koolitatud spetsialisti on palju lihtsam (ja olgem ausad, ka odavam) palgata kui meeskonda ideaalselt sobivat persooni koos kõikide tema isikuomadustega. Siiski tuleks meeles pidada, et tiimid ja ettevõtted koosnevad inimestest, kes peavad omavahel ennekõike hästi klappima, mõistma ja jagama ühiseid väärtusi ning tahtma omavahel koostööd teha, ning seejärel olema oma ala profid.

Keskendu tugevustele

Nii, nagu värbama peaks inimest, mitte tema tööprofiili, nii peaks ka keskenduma ennekõike inimese tugevustele, mitte tema nõrkustele. Ka erinevad uuringud näitavad, et kui inimesed saavad töö juures rakendada oma loomupäraseid tugevaid külgi, siis see võimendab nende energiat ja innustab töötama. Kuigi kasutame ADM grupis meie inimeste tugevuste kaardistamiseks erinevaid metoodikaid, nagu näiteks Gallupi Clifton StrengthsFinder, on sellest olulisem mõtteviisi muutmine ja mõistmine, et positiivsele ehk tugevustele keskendumine on võitev strateegia. Kuigi tugevustele keskendumine eeldab „ainult“ mõtteviisi muutust, on see siiski pikaajaline protsess, mille käigus tuleks arvestada ka juhtide koolitamisvajadusega (nt Gallupi ideoloogia kohaselt sõltub 70% tiimi heaolust juhist, ülejäänud 30% peab tiim panustama) ning võimalike struktuurimuudatustega.

Kaasamine

Mitte keegi ei taha töötada ettevõttes, kus ta tunneb ennast teistest isoleerituna. Eriti valus on see uutele ja kolleegidest millegi poolest erinevatele töötajatele, näiteks eakatele muidu nooruslikus meeskonnas. Pole vahet, kas isoleerituna tunneb end üks töötaja või terve osakond – see on alati halb, sest see pärsib koostööd ja muudab inimesed õnnetuks. Juhid peavad pöörama tähelepanu kõikidele töötajatele, kaasama muutuste planeerimisse neid, keda muutused puudutavad ja kelle jaoks neid tehakse. Täpselt nii, nagu ema ja lapse toa ehitamist ei peaks planeerima ainult kolm üksikut meest, nii ei peaks ka mitmekesisust toetavaid tegevusi tegema „kvoodi pärast“ ja unustama, kelle jaoks neid tehakse.

Kvoodid ≠ mitmekesisus

Soo- ja muud kvoodid üldjuhul ei aita mitmekesisust luua ega parandada, vaid tekitavad hoopis trotsi ja ebamugavust. Seda ennekõike seepärast, et kõikvõimalikud kvoodid tegelikult hoopis vähendavad kaasatust, mitte ei suurenda seda – olemasolevate töötajate asemel kiputakse keskenduma uute värbamisele ning uutel töötajatel on vanemate olijate trotslikkuse tõttu keeruline meeskonda sisse elada. Halvemal juhul kujuneb sellest lõputu ring, kus aina uued kvoodid vähendavad üha enam kaasatuse tunnet.
Kuna tavaliselt võetakse kvoodid kasutusele siis, kui senises juhtimises on tehtud suuri vigu, on kvootide asemel soovitav keskenduda hoopis juhtimisele ja selle tööriistadele – värbamisele, personalijuhtimisele ja sisekommunikatsioonile.

Suhtlemine

See võib tunduda ilmne, kuid erineva tausta, kultuuri, rassi, soo ja vanusega inimestel on erinev lähenemine suhtlemisele, motivatsioonile ja ideede loomisele. Et töötajad tunneksid end mugavalt, peavad juhid oma suhtlusviisi kohandama vastavalt publikule. Kuigi teistpidi – juht räägib nagu tema soovib ja õigeks peab, sest töötajad on ainult vastuvõtjad – võib tunduda loogiline ja mugav, ei muuda see eesmärkide saavutamist mitte kuidagi kergemaks. Samas loob teisi arvestav suhtlusstiil inimestele võimaluse tunda end nii üksikisikute kui meeskondadena võimekana ja edukalt.

Plaan peab olema

Organisatsiooni kultuuri juhivad kõik töötajad, mitte ainult juhtkond. Seepärast soovitan juba plaani koostama asudes anda töötajatele senisest suurema rolli mitmekesisuse ja kaasatuse toetamiseks. Samuti on oluline avalikult toetada positiivseid algatusi ning tunnustada tehtud edusamme – needki tegevused võiks vähemalt esialgsesse plaani lisada.

Avaldatud: https://www.personaliuudised.ee/uudised/2020/09/17/adm-interactivei-personalijuht-sigrid-pedak-6-nouannet-kuidas-ettevotet-edukalt-mitmekesistada